Назад

Прочитала намедни в одном телеграм-канале: Лауреат Нобелевской премии по...

Описание:
Прочитала намедни в одном телеграм-канале: Лауреат Нобелевской премии по экономике Кристофер Писсаридес отметил следующие сферы, где роботы не смогут полностью заменить человека в ближайшие 20-30 лет: образование, медицина, недвижимость, домашнее хозяйство, гостиничный бизнес и личные услуги. Что ж, можем работать спокойно :) Я думаю, что и через 50-100 лет ничего глобально не поменяется. Образование — не типовой процесс, сколько бы его таковым ни пытались сделать. И мы еще так много о нем не знаем... Неровные ценники с «9» на конце работают на увеличение продаж. Самое масштабное исследование, подтверждающее это, было проведено в 1996 году. Цены «на девятки» принесли на 8% больше продаж, чем ровные цены. Цены на «88» принесли столько же продаж, сколько и ровные цены. Исследование 2014 года обнаружило, что эффект 99-ценника более выражен для товаров, которые мы покупаем для удовольствия. Исследование 2020 года показало, что важна не только неровная цена, но и указание рядом «старой» зачеркнутой цены товара. Интересно, что это устойчиво подкрепляется исследованиями за четверть века. Любопытно как исследования в итогу могут оказать влияние на ценообразование. Одно дело, когда «мне так кажется, по моим наблюдениям», совсем другое — доказательная база. ️ Кстати, канал тот ведет Анастасия Ласковая, к.э.н., доцент СПбГУ, предприниматель, инвестор. Подписывайтесь на https://t.me/aklaskovaya, чтобы следить за интересными публикациями. https://t.me/aklaskovaya

Похожие статьи

Прочитала книгу Джима Коллинза «От хорошего к великому» и просто визжу от...
Прочитала книгу Джима Коллинза «От хорошего к великому» и просто визжу от восторга. На мой взгляд, ее нужно обязательно читать действующим и будущим руководителям, и непременно — фаундерам и топ-менеджменту. Мне она представляется манифестом адекватности в мире «успешного успеха». Важные для меня тезисы я распределила на 4 тематических поста: Личность, Команда, Бизнес, Технологии (трансформация). Так что концепция будет раскрываться постепенно. Итак, о личности. Вам знакомы люди, которые не ошибаются? (А на самом деле не признают своих ошибок и ответственности за провалы.) Они обычно знают, как всё устроено, уверены в том, что делают. Они — по определению молодцы, а виноватый — кто-то другой. Меня всегда поражало это стремление казаться, а не быть... Я знаю, что во многих командах встречаются манипуляции, запугивания, унижения, гиперконтроль — конечно, это не способствует удержанию команды. Но руководителей и не пугает «текучка», сотрудники для них — расходный материал для выполнения задач. К сожалению, об этих проблемах не принято говорить открыто. Но это не значит, что их не нужно признавать и рефлексировать. Такие компании показывают рост и привлекают инвестиции, но они обычно не ставят цель — создать компанию «на века», сделать что-то выдающееся. Коллинз разделяет «великие> и «успешные» организации. Он всё разбирает на конкретных примерах, материал книги основан на многолетнем глубоком исследовании и дается подробное пояснение методологии сбора и анализа данных. Итак, что же Коллинзу удалось выяснить о личности руководителя великой компании: ️Любознательность заставляет заниматься грандиозными исследовательскими проектами. Нет ничего более волнующего, чем, столкнувшись с вопросом, на который нет ответа, начать его поиск. ️Когда все идет отлично, руководители выдающихся компаний приписывают успех факторам, которые не имеют к ним отношения. Когда они не могут определить конкретного человека или событие, списывают все на удачу. В то же время они «смотрятся в зеркало», когда говорят об ответственности, никогда не списывая свои проблемы на невезение. Лидеры «просто успешных компаний» ищут кого-то, чтобы списать на него всю вину за плохие результаты, но приписывают себе достижения компании. ️Руководители великих компаний делают все возможное, чтобы их преемники добились еще более выдающихся результатов, в то время как руководители, движимые эгоизмом, часто ответственны за неудачи своих последователей. Первые фанатически преданы своему делу, неизлечимо больны стремлением добиваться выдающихся результатов в течение длительного времени. Их отличает исключительная целеустремленность и готовность сделать все необходимое для успеха своих компаний, невзирая ни на масштаб принимаемых решений, ни на то, с каким трудом эти решения даются. Вторые обладают чрезмерным самомнением. Зачастую после их ухода компании либо испытывают затянувшийся спад, либо их деятельность характеризуется посредственными результатами. Они никогда не будут способны подчинить свои личные нужды великой цели: созданию чего-то большего и более долговечного, чем они сами. Люди этого типа всегда будут трудиться только во имя того, что они получают за свой труд: славу, деньги, признание, власть, но не во имя того, чтобы что-то создать, построить, развить. ️Великие компании уделяют огромное внимание созданию сильной команды менеджеров. Несостоявшиеся великие — часто используют модель «Гений с 1000 помощников». По этой модели компания — поле для приложения талантов одной экстраординарной личности. «Талант» — основной фактор успеха компании, ее главный актив, и все держится только на нем. «Таланты» не собирают выдающихся команд менеджеров: они им не нужны. Очень часто они их просто не хотят. ️Жизнь несправедлива, мы то теряем, то выигрываем. Мы все испытываем разочарования, переживаем трагедии, неудачи, для которых нет объективной причины, и в которых некого винить. Это могут быть болезнь, травма, потеря близкого человека, потеря места в результате политических перестановок.
1662 

29.06.2021 20:46

Александр Ларьяновский пишет намедни в статье: «От своих преподавателей мы...
Александр Ларьяновский пишет намедни в статье: «От своих преподавателей мы требуем, чтобы решения, которые они принимают, основывались не на привычках, а на рациональных аргументах: что нужно дать именно сейчас именно этому ученику.» Было бы замечательно, если б такие же требования Александр предъявлял к себе. Так как тезисы из его колонки не имеют доказательной базы, а являются домыслами и суждениями самого Александра. Меня, честно, возмущает очень сильно, когда медийные эксперты транслируют жуткие стереотипы, не добавляя в начале дисклеймер: «Это мое частное мнение, оно ничем не подкреплено кроме моих личных ощущений, я не изучал исследования по теме, поэтому не воспринимайте сказанное, как истину.» У медийных людей, на мой взгляд, должна быть ответственность за сказанное, какие-то этические нормы. Что же меня покоробило? Например, эйджизм. Александр пишет: «В чём сотрудники 35+ обычно выигрывают у более молодых: - Они более предсказуемы для работодателя. [...] - Они накопили огромный опыт организации собственной работы. [...] - Высокий профессионализм. Они уже «прожили» множество кейсов и знают, как ещё может быть. - Они не дергаются по пустякам. Рабочий конфликт для них не означает, что надо хлопать дверью. В чем категория 35+ проигрывает? - Часто, к сожалению, такие люди перестают хотеть развиваться. [...] - Им в меньшей степени свойственно интересоваться новинками. [...] - «Я уже пробовал, это не сработает». Хотя и молодёжь порой так думает: что-то не получилось в тот момент, когда это делалось, и стало якорем в образе мышления. Якорем, который мешает экспериментам и новому опыту. - Чем больше опыта, тем меньше человек склонен к риску. [...]» ️Пока я искала ссылки в подкрепление своего негодования, попался любопытный факт: Против Facebook было выдвинуто два обвинения в дискриминации по возрасту. Кстати, в обоих обвинениях в качестве примера принятого в компании предвзятого отношения цитировалась речь, произнесенная руководителем Facebook Марком Цукербергом на мероприятии Y Combinator Startup School в 2007 году: «Я хочу подчеркнуть, как важно быть молодым и иметь технический склад ума... Молодежь умнее. Почему большинство шахматных гроссмейстеров моложе тридцати?.. Не знаю... Молодые люди ведут здоровый образ жизни.» ️Тем временем, один из главных международных трендов (и в России он также находит отражение) — diversity, equity and inclusion (разнообразие, беспристрастность и инклюзивность). Из-за ограничения количества символов в посте, я дам пару статей по теме, где есть много ссылок на исследования: Про DEI Про эйджизм Также хочется напомнить про Трудовой кодекс РФ, статья 3 которого гласит: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.» А еще ст. 64 ТК РФ и ст. 13.11.1 КоАП РФ. Понимает ли Александр, что такие статьи могут спровоцировать нарушение действующего законодательства, чувствует ли свою ответственность за распространение дезинформации? Кстати, любопытно, что самому Александру 50 лет. Считает ли он себя человеком, который «перестал хотеть развиваться» или «предсказуем и не готов к риску», или «вы не понимаете, это другое»? ️Статьи, которые можно почитать по теме возрастной дискриминации работодателем: https://habr.com/ru/post/475288/ https://hh.ru/article/24607 https://kontur.ru/articles/5081
1551 

13.07.2021 16:52

Решили почитать новости в мире бизнеса.
А там сплошной негатив собирает охваты...
Решили почитать новости в мире бизнеса. А там сплошной негатив собирает охваты...
Решили почитать новости в мире бизнеса. А там сплошной негатив собирает охваты и комментарии. ⠀ Убедитесь сами: https://skr.sh/s9Wl11HpKJ2?a ⠀ (не ссылка на подозрительный сайт, а просто скриншот). ⠀ Тот бизнес закрыли, тот сервис не работает, тем «физически больно». Везде опасно, страшно и всё на грани. Кризис побеждает. Смелые и решительные предприниматели закрывают сервисы доставки, хотя вроде сейчас они актуальны. ⠀ Внутри все не так страшно, но заголовок давит на инстинкты самосохранения. ⠀ И тут состыковались ровно 2 вещи: то, что один из наших сотрудников читал намедни, и старый копирайтерский прием времен Гари Халберта. ⠀ Что читали? Статью в портале «Кинжал», где разбиралась разница между журналистикой и копирайтингом. Короткий тезис гласит, чтобы собрать охваты, нужен накал, опасность и дичь. Если что, вот: https://skr.sh/s9Woa8KPdqR (тоже просто скриншот). ⠀ Какой урок копирайтинга? Чтобы написать цепляющий заголовок, многие западные копирайтеры используют принципы новостных заголовков, чтобы собирать внимание людей. И там тоже встречаются негатив и опасности. ⠀ ️ Вывод: чтобы привлечь внимание, полезнее писать негатив и нагонять страх в заголовке. Или… нет? https://skr.sh/s9Wl11HpKJ2?a
1404 

14.08.2021 16:00

Намедни в одном из отраслевых телеграм-чатиков состоялся спор о вкладе...
Намедни в одном из отраслевых телеграм-чатиков состоялся спор о вкладе методистов в развитие образовательного продукта. Мои оппоненты говорят о том, что маркетинг первичен, а влияние качества продукта (как результат тщательной методической работы) на продажи сложно отследить, так что не стоит вкладываться в зарплаты методистов и их серьёзный отбор. Я же считаю, что если у компании цель – стать лидером рынка, то более опытный маркетолог во главе – не УТП. Да, толковых маркетологов в образовании единицы, но при наличии рерусов всегда можно перехантить из «успешной» компании. Но методист в образовательном продукте – больше, чем рядовой сотрудник. Как по мне, академический директор = CPO (chief product officer), а методист = продакт-менеджер. Я не уточняла, как представляют себе работу методиста мои оппоненты. Но в моей практике методисты работают с продуктовыми инструментами (анализ аудитории и конкурентов, исследования, проектирование опыта и т.п.), влияют на развитие платформы. Когда продакты что-то там решают обособленно от методистов про функционал, обычно это не стыкуется с методологией обучения, и потом много ресурсов компания тратит на доработку. Когда маркетинг придумывает кампании, не будучи знакомыми глубоко с продуктом, получается введение в заблуждение. Я уверена, что уважающий себя и своих клиентов образовательный продукт, обязан иметь сильную методическую команду, бороться за лучших из лучших и постоянно улучшать процесс обучения, а не только процесс продаж. И нет, это задача не только и не столько продактов (как переняли по привычке из других айти продуктов). Образовательный опыт – не только контент курса. Это про все точки взаимодействия студента с продуктом/компанией (и работа саппорта, и рекламные послания в т.ч.), которые должны соответствовать методической стратегии; это также про погружение в контекст пользователя, в котором он происходит обучение. Пока фаундеры образовательных компаний это не поймут, рынок так и будет перенасыщен однотипными унылыми курсами/платформами и разочарованными в онлайн-обучении пользователями.
898 

20.12.2021 20:45

​​Три причины, по которым мужчины готовы бросить свою женщину

Многие до сих...
​​Три причины, по которым мужчины готовы бросить свою женщину Многие до сих...
​​Три причины, по которым мужчины готовы бросить свою женщину Многие до сих пор хотят, чтобы женщина была бесплатна, деликатна и профессиональна в обслуживании. Почти как советская поликлиника. Вот тогда мужчины пропадать и не будут. Правда, тогда уже женщины пропадать начнут. Но это совсем другая история… Опрос, конечно, интересный, а выводы — очень просты… Прочитала на одном из форумов результаты опроса на тему: мужчины, по каким причинам вы готовы уйти от своей женщины? Результаты показались мне интересными. Оказывается, самыми «взрывоопасными» оказались три фактора. ● Фактор первый. Женщина ленится ● Фактор второй. Женщина «выносит мозг» ● Фактор третий. Женщина заикается о подарках Самое интересное, что «ленится» относилось не к внешнему виду дамы, не к ее возрастным изменениям или нежелании развиваться — с этим как раз все нормально. Под ленью подразумевалось плохое бытовое обслуживание мужа/кавалера. Формулировка, конечно, звучала иначе. Мужчины говорили о «невыполнении своих женских обязанностей» или «дома не убрано, не приготовлено». Но общий смысл понять можно. Жена, не желающая брать на себя вторую смену, признавалась некоторыми негодной для брака. А мужчина отправлялся на поиски женщины, которая только рада будет «выполнять свое генетическое предназначение». Видимо, на поиски той, у которой есть «ген мытья унитазов», «материнский инстинкт» и которая «паприроде» любит вставать к плите после тяжелого рабочего дня. А вы говорите фигура, молодость… Фактор «выносит мозг» — еще более предсказуемый. Под ним подразумевалось, напротив, настойчивое напоминание о мужских обязанностях — ремонтах, починке бытовой технике, и так далее. Или просто о нежелании вкладываться в быт. Жена, которая настойчиво напоминала мужу о том, что он тоже что-то должен и обязан, также признавалась неподходящей для брака. Что особенно удивительно, ведь только что мы прочитали, что невыполнение обязанностей по отношению к мужчине чревато, и просто безмятежно залечь на диван у женщины не получится. С третьим фактором все еще просто. Женщины, которые в открытую говорили о материальных вложениях со стороны мужчины, отсеивались на подлете. То ли по причине меркантильности, то ли потому, что мужчина этим требованиям отвечать все равно не собирался. Вывод из этой истории получается очень простой. Многие до сих пор хотят, чтобы женщина была бесплатна, деликатна и профессиональна в обслуживании. Почти как советская поликлиника. Вот тогда мужчины пропадать и не будут. Правда, тогда уже женщины пропадать начнут. Но это совсем другая история… https://telegra.ph/file/410cc33020f73588f4a0f.jpg
290 

13.05.2022 17:43

Сокращенный отбор на вакансии Авито и экскурсии по московскому офису — для...
Сокращенный отбор на вакансии Авито и экскурсии по московскому офису — для олимпиадников Вышки! Студентов, которые проятвили себя ярче всех в ежегодной Олимпиаде «Высшая лига» от ВШЭ, ждет бонус при трудоустройстве в крупные компании. Так например, десять победителей и призеров с лучшими результатами по направлениям «Прикладная информатика» и «Теория игр» получат приглашения пройти сокращенный отбор на вакансии в Авито — одну из лидирующих IT-компаний. В этом году олимпиада состояла из 39 треков, в которых приняли участие более 8000 человек. Дипломы получили более 890 участников. «Участие в олимпиаде — возможность продемонстрировать качества, которые мы в Авито считаем очень важными в работе аналитика: знания в математике и статистике, а также умение применять эти знания для решения нестандартных задач, к которым нет общеизвестного подхода. Немаловажно, что олимпиада позволяет показать свои способности и потенциал тем, кто ещё не имеет опыта работы и решения реальных задач из бизнеса», — подчеркнул руководитель аналитики в Авито Илья Гуров. Команда Авито также провела экскурсию для ребят по московскому офису и прочитала лекцию. Компания уделяет большое внимание подбору сотрудников: компании важно принимать на работу сильных аналитиков, а успехи олимпиад — отличное подтверждение этому.
99 

14.07.2022 12:02